Подпишитесь на наш блог!

Карьерный рост персонала в отеле

Карьерный рост персонала в отеле

Авторская колонка эксперта по работе с персоналом Светланы Жуковой

Автор проекта Staff Only, HR Director UPRO GROUP
Мои советы будут разносторонними – как от сотрудника, прошедшего длинный и интересный карьерный путь в отелях, так и со стороны hr.

12 советов для руководителей

1
Донесите до персонала, что старт с начальных, линейных позиций  – это опыт, который будет только на пользу при построении карьеры в будущем. 

Большинство успешных руководителей начинали свой карьерный путь с самых первых ступеней в структуре отеля.

2
Поощряйте инициативу! 

Сотрудники не должны бояться выдвигать свои идеи и предложения, например, относительно улучшения сервиса или эффективности работы своей службы. Создайте для этого располагающую среду, где полученные идеи не теряются, а рассматриваются и реализуются! В моей практике были яркие примеры таких инициативных сотрудников, которые в дальнейшем являлись для нас первоочередными кандидатами на новые проекты и вакансии.

3
Предоставляйте возможность инициативным линейным сотрудникам изучать специфику работы других служб. 

Так у них будет понимание, какие виды деятельности отеля им интересны, в каком направлении им хотелось бы развиваться. Пусть у них будет возможность принимать участие в жизни отеля и проектах.

4
Организуйте программы ознакомительных стажировок персонала в других отделах.

Это полезно не только для развития сотрудников, но и для отеля, чем лучше службы знакомы с бизнес-процессами других служб – тем меньше будет возникать между их сотрудников недопонимания и конфликтов

5
Поощряйте наставничество со стороны менеджмента.

Они смогут вдохновлять и поддерживать сотрудников, начинающих свой карьерный путь. Вы, в свою очередь, таким образом организуете сохранение знаний и навыков внутри отеля. Менеджеры, готовые делиться своим опытом – делают инвестиции в виде знаний в ваших будущих руководителей! Всегда помните об этом.

6
Присматривайтесь к личным качествам сотрудника.

Хотел бы он занимать руководящую должность, управлять людьми и нести за них ответственность, или ему ближе работа в персональных проектах, где он будет нести ответственность только за себя. Кроме того, обратите внимание при перемещении сотрудника в должности, какой тип работы ему интереснее и ближе? Общение с гостями или же бэк-офис (административная деятельность отеля). Нередко в гостеприимство приходят люди, которые испытывают настоящее удовольствие от общения с гостями, и не мыслят свою карьеру в офисе.

7
Организовывайте для персонала возможность посещения отраслевых мероприятий.

Выставки, конференции, семинары, форумы. На них ваши сотрудники смогут не только получить актуальную информацию о гостиничной сфере, но и общение с экспертами бизнеса. Такой опыт очень полезен, и является движущей силой в профессиональном развитии сотрудников.

8
То же самое касается и изучения профессиональной литературы и СМИ.

Организуйте доступ к таким ресурсам для вашего персонала. Пусть это будет в виде электронной библиотеки вашего отеля, или традицией обмена полезными книгами между сотрудниками. Владеть информацией о происходящей ситуации на гостиничном рынке, трендах, перенимать опыт экспертов, быть в курсе тенденций – все это дополнительная «прокачка» знаний персонала, тропинка к их успешной карьере.

9
Предоставьте сотруднику возможность «протестировать» новую позицию.

Когда вы предлагаете своему сотруднику перемещение на другую должность (особенно, если при этом меняется направление его деятельности), у него должна быть возможность просто попробовать себя на новой позиции. Если сотрудник поймет, что предложенное направление все-таки не его стезя, у него будет возможность безболезненно вернуться на свое прежнее место.

10
Выявляйте лидеров среди сотрудников, наблюдая за их работой.

Кто не боится брать ответственность в критических ситуациях (которых в отеле возникает предостаточное количество, особенно в высокий сезон), проявлять инициативу в принятии решений? Кто не боится сделать что-то неправильно в своей работе, а просто берет и делает? А кто даже не пытается решить возникшую проблему, пугается ответственности, перекладывает задачи на других? Оценивайте поведение сотрудника в работе, прежде чем решите предложить ему руководящую должность.

11
Старайтесь большинство менеджерских вакансий вашего отеля закрывать внутренними кандидатами.
 

Анонсируйте открытые позиции, в первую очередь, вашим сотрудникам, предлагайте направлять заявки на рассмотрение. При общении с внутренним кандидатом попросите его сформулировать – что он уже успел сделать полезного для отеля за время своей работы, что готов будет сделать в новой должности. Предоставьте ему возможность презентовать свои успехи, стремления, цели. Попросите его непосредственного руководителя дать рекомендации, охарактеризовать все положительные и отрицательные стороны работы сотрудника.

12
И, самое главное – рассматривайте на новые проекты и должности только тех, кто лоялен к вашему отелю.

Сотрудник, активно поддерживающий принятую корпоративную культуру, ценности и транслирующий их своим коллегам – это именно тот, кто достоин дальше продолжать работу в вашем отеле! Если вы видите, что кто-то из персонала не разделяет философию вашей компании, не готов оказывать поддержку в трудные моменты, особые случаи (высокая загрузка, большое количество мероприятий) – не стоит строить долгосрочных отношений с ним. 

Человек может сделать успешную карьеру и принести пользу только в том месте, к которому причастен душой, разделяет его политику и готов подставить плечо в трудные моменты.

Bnovo также рекомендует посмотреть интервью со Светланой Жуковой на тему «Профессиональное и карьерное развитие сотрудников в отеле».

author

Мы используем файлы «Cookie» для сбора и анализа информации о производительности и использовании сайта, а также для улучшения и индивидуальной настройки предоставления информации. Нажимая кнопку «Принять» или продолжая пользоваться данным сайтом, вы соглашаетесь на обработку файлов «Cookie».
Принять